O Google fechou 2005 com receita de US$ 6,139 bilhões, aumento de 92,5% sobre os US$ 3,189 bilhões de 2004. No ritmo atual deve faturar US$ 9,5 bilhões este ano. Seu valor de mercado é de US$ 123,4 bilhões, mais que a Coca-Cola, HP e Dell.
admin :: Oct.26.2007 :: Notícias :: No Comments »
Grandes dinossauros carnívoros vagavam pelo sul da Austrália há 115 milhões de anos, quando o continente era ligado à Antártida, e sobreviviam a temperaturas de até - 30 graus graças ao acúmulo de gordura no corpo.
Com até 3,7 metros de altura, essas criaturas habitaram a área próxima ao Pólo Sul durante pelo menos 10 milhões de anos do período Cretáceo, segundo um especialista.
Paleontólogos da Austrália e dos Estados Unidos chegaram a essas conclusões após descobrirem três diferentes pegadas fósseis, medindo cerca de 36 centímetros e contendo partes de dois ou três dedos em cada uma.
As pegadas foram encontradas perto do litoral do Estado de Victoria em fevereiro de 2006 e fevereiro de 2007.
“(São) os maiores carnívoros que temos da Austrália polar meridional, em outras palavras, dinossauros poderiam viver nesses ambientes pouco usuais”, disse Thomas Rich, curador de paleontologia de vertebrados do Museu de Victoria.
“Tivemos evidências de (dinossauros) menores, mas não tínhamos qualquer evidência dos realmente grandes até que isso aparecesse”, disse Rich por telefone na terça-feira (23).
A Austrália fez parte do supercontinente chamado Gondwana, que continha também América do Sul, África, Índia e Antártida. Gondwana começou a se dividir há cerca de 120 milhões de anos, e a Austrália se separou da Antártida há cerca de 50 milhões de anos, quando começou a se deslocar para o norte.
Rich disse que a área onde as criaturas estavam não tinha nada de hospitaleira, já que no inverno a temperatura caía a até -30 graus, embora pudesse chegar a 20 graus no verão.
“Não era a selva vaporosa que as pessoas imaginam para os dinossauros. Eles possivelmente tinham muita gordura corporal. Achamos que eram de sangue quente”, acrescentou Rich.
Pelo tamanho dos pés, os especialistas imaginam que os bichos tinham o quadril a até 1,5 metro de altura. “Estamos falando de um dinossauro com 3,7 metros de altura, ou mais ou menos o tamanho de um tiranossauro adulto pequeno”, comparou Rich. Um tiranossauro adulto podia superar os 6 metros de altura.
As descobertas foram apresentadas numa recente reunião da Sociedade de Paleontologia dos Vertebrados no Texas. (Yahoo Brasil)
admin :: Oct.24.2007 :: Notícias :: No Comments »
Lembra há alguns anos atrás quando diziam que com o computador poderíamos ir a qualquer lugar e viajar sem sair do quarto? Bem, este dia chegou.Todo mundo conhece o Google Maps, o site de imagens de satélites do Google. É maravilhoso poder ver imagens do outro lado do mundo e com qualidade impressionantes. Agora imagine ver imagens em 3D deste mesmo local, como se você estivesse lá.
Essa é a proposta do Google Maps Street View. Com recursos de Web 2.0 já conhecidos, o Google Maps Street View é muito fácil utilizar. Basta arrasta o boneco amarelo sobre a rua que deseja visitar e pronto. Um balão irá aparecer sobre o mapa, com imagens em três dimensões do ponto em que você esteja. É possível ainda avançar ou recuar utilizando as setas que aparecem juntamente com a imagem.
Tudo isso foi possível graças a uma parceria com a empresa Immersive Media, que, com um dispositivo com 11 pequenas câmeras acoplado sobre o capo de um carro, enviou imagens em 360º para os servidores do Google que liberou aos visitantes.
Confira o vídeo de apresentação, um tanto bizarro, e experimente o Street View no site http://maps.google.com/help/maps/streetview/
Outra investida em mundos virtuais em terceira dimensão vem da Microsoft. O anunciado Photosynth é um software on-line que os laboratório do Live estão desenvolvendo.
O projeto consiste em utilizar imagens da internet para montar um objeto em terceira dimensão na tela do seu computador? Como eles fazem isso? O software identifica pontos semelhantes entre as imagens e vai reunindo-as uma próxima das outras. Além disso, ele possui um mecanismo que reconhece o ângulo da câmera no memento do retrato.
Para ver uma prévia deste projeto, visite o site http://labs.live.com/photosynth/
admin :: Oct.23.2007 :: Notícias, Tecnologia :: No Comments »
Uma tendência interessante - estamos entrando, felizmente, na Era da Mulher. O que é muito importante para o futuro da humanidade, pois elas como geradoras de vida, vão cuidar muito melhor do nosso bendito planeta do que nós homens.
Garotos são o novo sexo frágil nas escolas alemãs
Novos estudos apontam para desvantagem educacional de garotos em relação a meninas. Devido à polêmica, a educação conjunta é colocada em questão e uma separação por sexo nas escolas se anuncia.
Recente estudo da Confederação Alemã das Câmaras de Indústria e Comércio (DIHK) constatou que, entre 2005 e
Por outro lado, quase 30% das alunas obtiveram o diploma que lhes permite cursar a universidade. Entre os meninos, este índice cai para cerca de 20%. A DIHK afirma que 57% dos desempregados abaixo dos 25 anos são homens.
Na semana passada, o secretário de Educação de Brandemburgo, Holger Rupprecht (SPD), alertou para o problema em seu estado ao apresentar o relatório de sua secretaria na Assembléia Legislativa. Em Brandemburgo, somente 42% dos pré-universitários são do sexo masculino, a menor taxa do país.
Garotos sofrem desvantagens
“Em diversos aspectos, há uma tendência de os garotos sofrerem desvantagem na formação geral escolar”, afirmou o secretário social-democrata perante os deputados. Rupprecht salientou que a desvantagem entre meninos atinge, sobretudo, jovens provenientes de famílias com pouco nível educacional.
O secretário foi bastante reservado quanto às causas do problema, mencionando a carência de educadores homens nas escolas e creches. O especialista educacional Ingo Senftleben (CDU), motivador da pesquisa, apontou para a falta de pessoas que sirvam de referência para os garotos nas escolas: “Eles precisam de mais pessoas de contato do sexo masculino”, afirmou Senftleben. Ele sugeriu a criação do “responsável para meninos” nas escolas de Brandemburgo, como já existe
O
Segundo a vontade de Rupprecht, meninos e meninos passarão a ser mais freqüentemente divididos em classes diferentes, principalmente em matemática e ciências naturais ou nos cursos que tratam de conflitos específicos de seu sexo. Não deverá haver outras divisões, afirmou o secretário. A sugestão de Rupprecht foi bem acolhida por todas as bancadas estaduais.
Novos caminhos
A novidade do problema lançado pelo secretário da Educação de Brandemburgo está na sua forma de tratamento e na reavaliação do gender mainstreaming, ou seja, direitos e tratamentos iguais para homens e mulheres. Quanto ao problema dos garotos em si, há anos que o governo federal alemão está atento para o fato. Por iniciativa da ministra da Família, Ursula von der Leyen (CDU), foi lançado em 2005 o projeto Novos Caminhos para Garotos.
O projeto piloto coordenado pelo grupo Dissens, que se classifica através do slogan “dissenso com a masculinidade DOMinante”, procurou ampliar “o limitado comportamento da escolha profissional” por parte dos garotos e fomentar a reflexão sobre as práticas e papéis de masculinidade impostos pela sociedade, além de procurar fortalecer a competência social dos jovens rapazes.
Uma das iniciativas de Novos Caminhos para Garotos foi um concurso cujo tema era a “reflexão crítica do papel masculino” na escolha da profissão. Entre os premiados, estava um projeto de uma escola da Baixa Saxônia, onde durante dois dias os alunos discutiram seu desejo de ter filhos e seu papel de pai. “Os garotos notaram rapidamente que sua responsabilidade perante uma criança é a mesma que a das garotas”, afirmou um assistente social da escola.
Opiniões divergentes
Na imprensa, a masculinidade como novo sexo frágil vem provocando as reações mais divergentes. A mídia se divide entre aqueles que apóiam a posição do secretário Rupprecht e aquelas que defendem a iniciativa da ministra Von der Leyen.
Na emissora Deutschlandradio, o jornalista Hajo Schumacher aponta para as conseqüências da falta de exemplos masculinos para os jovens: “Nos meninos na puberdade, pode-se ver, claramente, o que nos espera na próxima fase da luta entre os sexos: um monte de homens desorientados”.
O jornal Frankfurter Allgemeine Zeitung comenta a decadência dos tradicionais papéis masculinos em uma sociedade cada vez mais dominada pelo setor terciário em detrimento da indústria: “Não é fácil hoje para os meninos, pois força corporal e esforço de ser superior perderam seu valor na moderna sociedade do conhecimento e na escola”.
A emissora WDR se pergunta: “Enquanto os jovens rapazes sonham, as meninas dividem o futuro entre si. Determinadas, elas atingem o sucesso e aos meninos resta somente chorar o leite derramado. As mulheres seriam mais inteligentes ou os meninos seriam vítimas de uma educação feminina?”.
Emma, bastião editorial do feminismo alemão, comenta as críticas de um jornalista da revista Der Spiegel que classificou o projeto do grupo Dissens como “uma destruição de identidades”. Para a revista da feminista Alice Schwarzer, “não é coincidência que uma volta ao biologismo se anuncie no momento em que a Alemanha é governada por uma mulher e em que a ministra da Família apele por maior participação masculina na criação dos filhos e no cuidado de velhos.”
admin :: Oct.21.2007 :: Notícias :: No Comments »
Parece estranho. Na região mais populosa do mundo, o maior problema com que se defrontam os empregadores é a escassez de gente para trabalhar. Na Ásia vive mais de metade dos habitantes no planeta e o continente abriga muitas das economias em mais rápido crescimento no mundo. Mas algumas empresas estão sendo obrigadas a reconsiderar a velocidade com que serão capazes de crescer, porque não encontram gente com a capacitação de que necessitam.
Em recente pesquisa, 600 CEOs de multinacionais com empresas operando em toda a Ásia disseram que a escassez de mão-de-obra especializada é sua maior preocupação na China e no Sudeste Asiático. Essa é sua segunda maior dor de cabeça no Japão (depois de diferenças culturais) e quarta maior dificuldade na Índia (depois de os problemas de infra-estrutura, burocracia e da inflação salarial). O mesmo cenário se apresenta para praticamente todos os setores da economia.
Para quem conhece a Ásia há tempo, é fácil compreender as razões das preocupações. O rápido crescimento econômico da região capturou o contingente de talento disponível, diriam os conhecedores. Mas há também deficiências de formação educacional. O recente crescimento em muitas regiões da Ásia tem sido tão grande que modificou rapidamente o tipo de competências de que necessitam as empresas. As escolas e universidades não têm conseguido acompanhar as transformações.
Isso é particularmente verdadeiro no caso de profissões técnicas. As companhias aéreas são um exemplo. Com a crescente desregulamentação, muitas novas aerolinhas estão sendo constituídas, e as companhias estão oferecendo mais serviços para atender a demanda. Mas há uma terrível escassez de pilotos. Segundo a Alteon Training, a subsidiária comercial da Boeing dedicada ao treinamento de pilotos, a Índia tem hoje menos de 3 mil pilotos, mas necessitará mais de 12 mil em torno de
Problemas similares estão infernizando o meio advocatício, que está sentindo uma grave escassez de advogados e juízes. Isso pode provocar um grande acúmulo de casos atrasados e outras complicações no que são, por vezes, sistemas legais rudimentares. Isso pode prejudicar o mundo dos negócios, por exemplo, no que diz respeito à propriedade intelectual ou a soluções para disputas contratuais. Segundo a All-China Lawyers Association, o país tem apenas 122 mil advogados. A Califórnia tem 70 mil advogados a mais do que a China inteira, embora sua população seja de apenas 37 milhões (contra 1,3 bilhão na China). O Brasil tem cerca de 450 mil advogados no total. Muitos empresários poderiam argumentar que há um número excessivo de advogados na Califórnia, mas há regiões da China sem nenhum advogado.
Um relatório apresentado em março ao Congresso do Partido Comunista Chinês pela Sociedade Jiu San, que congrega intelectuais chineses progressistas, enfatizou a carência de médicos. Há apenas 4 mil clínicos gerais na China. Mas, para que o governo concretize sua ambição de criar hospitais comunitários para os 500 milhões de residentes urbanos no país, a China necessitará 160 mil médicos para fazer esses hospitais funcionarem. Há, também, um enorme déficit de pessoal de enfermagem.
A escassez de contadores já está produzindo um impacto regional. Para lançar ações
Capacitação técnica, especialmente em tecnologia da informação (TI), é inexistente em muitas partes, até mesmo na Índia. Uma das principais preocupações é de que não existam suficientes diplomados com capacitação suficiente para preencher todas as vagas que vêm sendo criadas em um setor vibrante. A Nasscom, que representa as empresas de software da Índia, estimou que poderá ocorrer uma escassez de 500 mil profissionais de TI em torno de 2010. Isso implica que as companhias que recrutam pessoal em feiras de empregos na Índia estão tendo de fazer propostas elevadas para capturar os estudantes mais promissores. Até mesmo um engenheiro de software júnior tem a perspectiva de faturar US$ 45 mil por ano.
Há também severa escassez de bons administradores. Um estudo do McKinsey Global Institute prevê que 75 mil líderes empresariais serão necessários na China nos próximos dez anos. O número atual é estimado em apenas 3 mil a 5 mil. E essa avaliação poderá revelar-se otimista. O estudo, que cobriu um amplo espectro de empresas e consultou mais de 80 gerentes de recursos humanos, descobriu que, “em média, menos de apenas 10% dos candidatos chineses a empregos seriam adequados para trabalhar numa companhia estrangeira”. No setor de engenharia, graduados são criticados por ter muita teoria e pouca prática. O estudo concluiu que o contingente de talento em engenharia disponível na China não é maior do que o existente no Reino Unido, que hoje tem uma economia fundada predominantemente
E a China tem sido alvo de uma evasão de cérebros. Nos últimos anos, os chineses começaram a ter condições de viajar mais livremente ao exterior para estudar e aperfeiçoar-se. Porém muitos não retornam. Recente relatório da Academia Chinesa de Ciências Sociais (ACCS) descobriu que entre 1978 e 2006, pouco mais de 1 milhão de chineses foi estudar no exterior e cerca de 70% deles não retornaram. Os mais brilhantes são freqüentemente tentados a permanecer no exterior, pois a competição por empregos é mundial.
A escassez de capacitação manifesta-se de duas formas: maior rotatividade de pessoal e crescentes custos com salários. Os níveis de remuneração de pessoal de primeiro escalão em muitas regiões da Ásia já superam os de funções equivalentes em grande parte da Europa. A remuneração atual de um diretor de recursos humanos trabalhando numa multinacional de porte médio a grande em Xangai está atualmente em US$ 250 mil por ano, e isso é para “alguém que provavelmente nunca sequer viveu fora da China”, diz Vanessa Moriel, sócio-gerente da Human Capital Partners, uma consultoria
Elevada rotatividade de pessoal contribui para altas nos custos salariais, e as taxas de rotatividade podem passar de 30% ao ano em alguns lugares na Ásia. A Fiducia, consultoria de Hong Kong, calcula que os custos adicionais de contratação e treinamento para operar na Ásia acrescentam 15% aos custos básicos para empregar alguém. No escalão gerencial médio, o período típico de permanência de um empregado em Xangai é de apenas 1,8 ano. Alguns candidatos são apelidados de saltadores devido a sua tendência a mudar de emprego a cada dois anos.
Os problemas devidos à alta rotatividade de pessoal são ainda mais graves quando se considera que muitas empresas estão também tentando expandir. No ano passado, a Flextronics, grande fabricante de eletrônicos, quis ampliar seu quadro de pessoal em Xenzhen de 27 mil para 43 mil funcionários. Mas, para conseguir um aumento líquido de 16 mil pessoas, teve de contratar mais de 20 mil, porque no mesmo período 4 mil de seus funcionários saíram.
Além da excessiva inflação salarial, há também “inflação de cargos” e “inflação de responsabilidades”. Gerentes locais relativamente inexperientes muitas vezes recebem títulos cada vez mais pomposos, para embaraço de seus colegas europeus e americanos, por verem-se eventualmente lado a lado com colegas menos capacitados em cargos de “vice-presidente executivo sênior” ou “chairman regional”. Mas essas “honrarias” são concedidas por uma razão: muitos empregadores na Ásia descobriram que atribuir novos títulos a funcionários a cada, digamos, 18 meses, pode ser uma boa maneira de mantê-los em seus quadros.
Atribuir maior responsabilidade a uma equipe de funcionários é mais problemático. Apesar disso, muitos gerentes inexperientes, na China, estão recebendo poderosas funções regionais ou têm sido promovidos a posições para as quais não dispõem de suficiente conhecimento ou capacitação. Apesar de não parecerem preparados para o cargo, com freqüência, essa é considerada a única maneira de mantê-los na folha de pagamento.
E, como se tudo isso não fosse suficientemente ruim, a escassez de talentos deverá se agravar. O afluxo previsto de investimentos, aliado ao crescimento de companhias locais e às crescente expectativas de investidores estrangeiros implicam mais pressão para encontrar e conservar pessoal.
A demografia também desempenhará um grande papel, especialmente à medida que a população economicamente ativa, tanto na China como no Japão, encolherem ao longo das próximas duas décadas. Isso significa, por exemplo, que a missão já difícil de encontrar engenheiros de software criativos irá tornar-se cada vez mais difícil na Ásia Setentrional, o que, por sua vez, intensificará a demanda por mão-de-obra na Índia e em outros mercados onde não há problemas demográficos.
Mas isso apenas aponta para uma dificuldade ainda maior, que poderá levar uma geração para ser corrigida: o setor educacional. Em grande parte do Sudeste Asiático, a maioria das pessoas permanece na escola somente até a idade de 12 anos. Mais de metade das mulheres na Índia são analfabetas. Quase dois terços das crianças nas escolas primárias públicas indianas não conseguem ler uma história simples. Metade não é capaz de resolver problemas numéricos básicos.
As dificuldades educacionais chinesas são diferentes - e freqüentemente relacionadas à história do país. As universidades foram fechadas durante a Revolução Cultural e pouca gente com boa formação educacional entrou para a força-de-trabalho por mais de uma década. Isso resultou em uma geração perdida de profissionais entre as idades de 50 e 60 anos, exatamente o grupo etário de onde deveriam hoje estar saindo muitos dos líderes empresariais.
Quem era crianças (e normalmente sem irmãos, devido à política chinesa de filho único), depois da Revolução Cultural tem outras coisas com que se preocupar. Seus pais, com freqüência, foram enviados para reeducação no campo e muitos foram criados longe de casa por estranhos. Talvez em reação a essa condição penosa, seus filhos foram criados com relativa indulgência. O que é denominada “síndrome do pequeno imperador” é uma vulnerabilidade peculiar aos meninos. Muitos chineses mais velhos acreditam que falta a essa geração mais jovem, paparicada por avós e pais, uma ética de trabalho. Hoje, tornou-se até mesmo depreciativo comentar que alguém nasceu na década de 80.
As garotas nascidas depois da Revolução Cultural têm probabilidade muito menor de terem sido mimadas, e por isso alguns empregadores as vêm como bons alvos de contratação. Mas até mesmo a contratação de mulheres está ficando mais difícil. Em Zhuhai, uma indústria estrangeira que contrata pessoal de toda a China diz que também prefere recrutar mulheres. Os gerentes acreditam que as mulheres são, geralmente, mais trabalhadoras e tendem a permanecer mais tempo num mesmo emprego. Mas escolas e universidades perceberam isso e agora fixaram quotas para o número de mulheres que as empresas podem contratar. A companhia diz que, para cada grupo de mulheres que seleciona, agora precisa contratar também determinado número de homens.
Diante de tantos problemas, o que podem fazer os empregadores? A montagem de um corpo de funcionários capacitados tem a ver tanto com a política geral de uma companhia como com suas táticas, diz Michael Bekins, diretor-gerente da Korn/Ferry
Bekins considera que todos os administradores na Ásia deveriam ser explicitamente avaliados por sua capacidade de manter uma equipe coesa. Algumas maneiras de fazer isso são mais óbvias do que outras. Pagar salários mais altos a funcionários, diz a maioria dos administradores e especialistas em recrutamento de pessoal, certamente não é o suficiente. A remuneração deve ser vista apenas como parte de um pacote. Retardar um pagamento de bônus em troca de, digamos, um prêmio acumulado ao fim de três anos, pode funcionar bem, mas eleva custos. Oferecer planejamento de carreira, treinamento, roteiros de desenvolvimento pessoal, “mentoring” e os demais itens do “pacote de agrados” a que recorrem os modernos departamentos de RH parecem ser bem apreciados. Mas a administração das expectativas é crítica. Uma companhia no Sudeste Asiático pratica uma política de “boas-vindas aos filhos pródigos”, facilitando o retorno de funcionários ao seio da empresa. As grandes firmas de contabilidade têm programas para manter-se em contato com que deixam a empresa.
Alguns empregadores argumentam ser preciso enfocar a família, e não apenas o funcionário. Oferecer apoio à educação de filhos e ajudar famílias a se reestabelecerem em um novo ambiente. Para expatriados, isso é crucial. Segundo um consultor, 85% deles não permanecem na China porque suas famílias não gostam de viver lá. A vida pode ser particularmente difícil em cidades menores, onde há poucos outros estrangeiros, escolas internacionais ou restaurantes decentes e pouca coisa para fazer nos momentos de lazer. Muitos cônjuges queixam-se de sentir-se prisioneiros em suas comunidades cercadas, enquanto suas caras-metades trabalham freneticamente.
Existem também maneiras menos evidentes de manter o quadro de executivos. Uma marca de prestígio pode ser valiosa em mais de um aspecto; os asiáticos parecem seduzidos pela idéia de trabalhar para companhias conhecidas. Ter uma sala bem decorada pode ser de grande ajuda. Também apreciada é a gratuidade na admissão a clubes seletos. Até mesmo a distribuição dos celulares mais charmosos pode fazer maravilhas. E, se uma empresa tem uma cantina, é bom que tenha um bom “chef” em seu comando.
Uma das opções mais criativas para os empregadores é oferecer horas de trabalho flexíveis e períodos sabáticos. Embora incomuns na Ásia, podem ser úteis para funcionários que têm crianças pequenas ou pais idosos para cuidar. Mas, aí, mora algum perigo. É comum, especialmente na China, que funcionários comandem suas próprias firmas
A contratação de asiáticos com formação no exterior para trazê-los de volta à China nem sempre dá certo. Com freqüência, eles esperam altíssimos salários. Alguns exigem “pacotes especiais para expatriados” que incluam viagens pagas de volta aos EUA ou à Europa. Os expatriados podem também ter-se desatualizado, devido a mudanças ocorridas em seus países de origem. Mas, a maior dificuldade é o freqüente ressentimento de colegas. Isso é particularmente verdadeiro na China, onde um dos rótulos mais educados para os que retornam é “hai gui” (tartaruga marinha). Uma atitude semelhante por vezes também se manifesta na Índia. Segundo as empresas, as “tartarugas” tendem a se dar melhor no setor financeiro ou em companhias de capital fechado.
Diante de tal descompasso entre oferta e demanda nos mercados de trabalho asiáticos, as companhias precisarão aperfeiçoar suas práticas de contratação e manutenção de bons profissionais. Mas, como algumas empresas sempre serão mais hábeis do que outras, os profissionais continuarão pulando de galho em galho ou sendo “roubados” por concorrentes até que o sistema educacional e cursos de treinamento eliminem o déficit de pessoal. As conseqüências dessa conjuntura são graves. “Isso limitará o crescimento. Necessariamente”, diz Bekins, da Korn/Ferry. Tudo isso implica que, sem políticas talentosas de recrutamento, algumas companhias poderão ter de reduzir seus ousados planos de crescimento na Ásia.
Tradução de Sergio Blum.
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